【칼럼–이규철 원장】 기업의 지속가능성 3가지 기둥

【칼럼–이규철 원장】 기업의 지속가능성 3가지 기둥

◇ 지속가능개발 사회를 위한 교육 탄생

애당초 ‘지속가능성’이라는 말은 개발도상국의 개발문제와 지구의 환경문제 전문가들 사이에서 1980년부터 사용되어 왔다고 한다. 사회에서 조금씩 인지되기 시작한 것은 2005년부터 시작한 ESD(지속 가능한 개발 사회를 위한 교육)부터 였다. 그 후 2016년 SDGs의 원년에 조금씩 붐이 되고, 많은 사람들이 매일 만나게 된 것은 2020년부터 2021년이 되면서이다.

◇ 지속가능성 3가지 기둥과 그 사이클

기업 본업에서 ‘지속가능성’에 대하여 3가지 기둥을 살펴본다.

① 근로자가 장기간 근무하고 활약해 준다(지식ㆍ경험의 누적은 생산성 향상).

② 고객과 오래도록 교제할 수 있다(반복구매로 판관비 감소ㆍ수익 증가).

③ 오래 벌이가 되는 사업을 만들어 계속 발전한다(시대변화에 대응한 상품ㆍ서비스).

그리고 회사는 “창업기 → 성장기 → 성숙기 → 쇠퇴기 → 제2차 창업기”라고 하는 사이클이 있다. 때에 따라서는 근로자ㆍ고객ㆍ사업의 어느 한 부분에 ‘의식적’ 또는 ‘단기적’으로 ‘부(不)’처럼 부정적인 분위기가 발생하는 경우도 있다. 그렇지만 대체로 균형을 잡고 ‘지속가능성(사업발전)’을 도모해야 한다.

그러나 이 균형이 크게 붕괴할 정도로 근로자와 직장에 ‘부(不)’가 증가하면, 고객에 대한 대응과 서비스의 질 등에도 영향을 미친다. 그리고 조직 전체가 ‘기능 불완전’에 빠지고, 결과적으로 ‘업적부진’과 ‘일손 부족’ 그리고 ‘지속불능’이 되어 버린다.

◇ 조직 전체의 관리방식 4가지 포인트

우리가 ‘지속가능’과 ‘지속불능’을 정점으로 보고, 그것을 지지하는 다음 4가지 요소로서 ‘조직 전체의 상태’와 ‘관리방식’을 적용하고 있다.  구체적으로는 다음 4가지 ‘자연’, ‘기분’ ‘건강’, ‘행복’하게 된다.

1) 근로자 조직 전체의 ‘자연’

조직 전체에 부자연(무리ㆍ헛됨ㆍ얼룩)이 없는 상태다. 근로자가 자연스럽게 힘을 발휘할 수 있도록 하는 경영방식이다. 예컨대, 틸(Teal)조직, 연륜경영, 자연경영 등이 있다.

*주) 틸(Teal) 조직이란 사장이나 상사가 마이크로(micro) 경영을 하지 않아도 목적을 위해 계속 진화하는 조직이다. 그 때문에 지시 계통이 없고, 구성원 한 사람 한 사람이 자신들의 규칙이나 구조를 이해해 독자적으로 궁리하여 의사 결정해 가는 특징을 볼 수 있다.

2) 근로자 조직 전체의 ‘기분’

조직 전체가 기분이 나지 않은 상태(조바심ㆍ상냥하지 않음)이다. 근로자가 기분이 좋아 웃는 얼굴로 근무하도록 하는 경영방식이다. 예컨대, 앵거 매니지먼트(Anger Management), 심리적 안정성 등이다.

*주) 앵거 매니지먼트(Anger Management)란 분노를 예방하고 제어하기 위한 심리요법 프로그램으로 분노를 잘 분산시킬 수 있다는 평가를 받고 있다.

3) 근로자 조직 전체의 ‘건강’

조직 전체가 건강하지 않은 상태(체조 불량, 멘붕)가 아니다. 근로자가 심신도 함께 균형적인 관리방식이다. 예컨대, 건강경영, 멘탈 헬스 등이다.

4) 근로자 조직 전체의 ‘행복’

조직 전체가 불행(불평ㆍ불만의 누적)하지 않은 상태이다. 근로자가 행복을 느끼고, 마음부터 만족한 관리의 방식이다. 예컨대, 행복학, 웰빙 힐링 등이 있다.

또한 ‘지속가능’ ↔ ‘자연ㆍ기분ㆍ건강ㆍ행복’, 그 외에 근로자의 ‘감정ㆍ생각’, 직장의 ‘공기감ㆍ분위기’이다. 구체적으로는 ‘안심감ㆍ긍정감ㆍ신뢰감ㆍ납득감ㆍ충실감ㆍ유용감ㆍ개방감ㆍ쾌적감’의 8가지이다.

직장에서는 ‘지금 직장에서는 중요한 역할을 담당하고, 충실감을 얻고 있다’와 ‘당사는 서로 도와가는 회사 분위기로 매우 안심감이 있다’는 표현을 하고 있다. 그리고 근로자가 매일 직면하고 있는 업무의 ‘장면ㆍ상황ㆍ상태’이다. 구체적으로는 ‘안전ㆍ관용ㆍ승인ㆍ침투ㆍ명료ㆍ이해ㆍ일치ㆍ균형ㆍ충분ㆍ자유ㆍ투명ㆍ적절’의 12가지이다.

실제 직장에서는 ‘오늘 사장의 말은 방향성이 명료하고 이해하기 쉬웠다’와 ‘당사는 전향적인 도전에 대해 실수에는 관용적인 문화다’라는 표현으로 나타나고 있다.

매일 업무에 세세한 ‘장면’의 누적이 근로자 개인의 ‘감정’과 직장 전체의 ‘공기감’이 되고, 그것이 ‘조직 전체의 상태’에 반영되어 간다.

◇  ‘부(不)의 해소는 창의적’이라는 의식

가령, 상반기 인사평가에서 자기 자신은 ‘A’를 생각했다. 그런데 상사는 그렇게 생각하지 않은 ‘불일치’한 ‘C’라고 하는 평가를 하였다. 지난 반년간 별다른 주의도 받지 않고, 나름대로 결과를 남기고 있었는데도 불구하고 말이다. 

그 후 인사평가 이유에 대하여 상사로부터 상세한 성명도 듣지 못하고 ‘불명료ㆍ불이해’된 상태로 방치되어, 상사에 대한 ‘불신감’과 회사에 대한 ‘불복감’을 갖게 되었다.

상사와 관계도 ‘부자연’스럽고, ‘안 좋은 기분’에 조바심으로 실수가 증가하고, 성적이 악화(기능 불안전과 지속불능)된 상태에 빠지게 되는 경우도 있다.

한편 매월 1회는 상사로부터 ‘명료’한 피드백(현시점에서 평가와 개선점, 다음 달에 대한 기대 등)이 있었기 때문에 자신의 상태가 잘 ‘이해’할 수 있게 되었다. 그렇다면 상사에 대한 ‘신뢰감’과 업무에 대한 ‘납득감’은 높아지게 된다. 그런 ‘기분’ 상태에서 업무에 몰두하고, 고객으로부터 감사의 말을 듣는 ‘행복감’을 느끼게 된다.

결국 기업에서 ‘지속가능성을 높인다’는 점은 바로 ‘부(不)가 없는 상태’의 근로자와 직장, 지역과 사회, 지구와 환경을 디자인해 간다(의도적으로 창조해 나간다). 이것을 고려하여 ‘부(不)의 해소는 창의적이다’라고 하는 의식을 갖는 것이 매우 중요하다.

이규철/법학박사(상법)

∙ESG이노코치

∙ISO45001심사원

∙100인생 행복디자인 명강사

∙저서: SDGs·ESG경영전략 실무서,

  100세대학 행복디자인 매뉴얼 등26권 출간

∙일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학